Название: Загальна характеристика систем управління людськими ресурсами
Вид работы: реферат
Рубрика: Астрономия
Размер файла: 21.27 Kb
Скачать файл: referat.me-1749.docx
Краткое описание работы: План Структура систем управління людськими ресурсами підприємств. Принципи удосконалення управління людськими ресурсами підприємств. 1. Управління людськими ресурсами здійснюється на різних рівнях: від світової спільноти до підрозділів підприємств.
Загальна характеристика систем управління людськими ресурсами
.
План
1. Структура систем управління людськими ресурсами підприємств.
2. Принципи удосконалення управління людськими ресурсами підприємств.
1. Управління людськими ресурсами здійснюється на різних рівнях: від світової спільноти до підрозділів підприємств.
Найбільш загальні рекомендації по управлінню трудовою діяльністю розробляє міжнародна організація праці (МОП). Яка має свої представництва в різних країнах. Це рекомендації забезпечення нормальних умов праці і створення конструктивних взаємовідносин між роботоотримувачем і державою.
В кожній країні є система загально - державних органів по питанням зайнятості і соціальної політики. Назва і структура цих органів може змінюватися, але люба цивілізована держава розробляє нормативні документи по:
- умовах праці а всіх підприємствах;
- співвідношенням в оплаті праці на державних підприємствах і в установах так званої бюджетної сфери;
- управління зайнятістю населення;
- пенсійному забезпеченню;
- допомоги безробітним, інвалідам і малозабезпеченим прошаркам населення;
- організації взаємовідносин представників роботодавців і роботоотримувачам.
Органи управління людськими ресурсами в регіонах в основному приділяють увагу питанням зайнятості, соціальної політики, регулюванню взаємовідносин роботодавців і роботоотримувачів на рівні регіону. Структури систем управління людськими ресурсами підприємства залежить залжить від його розмірів, випускаємої продукції, кваліфікації управляючих, традицій і інших факторів.
На підприємствах України до останнього часу функції управління персоналом розділені між відділеннями кадрів, підготовки кадрів, організації праці і зарплати і зарплати, головного технолога, техніки безпеки і лабораторії соціально-психологічних досліджень. При цьому відділ кадрів підпорядковується заміснику директора по кадрам і режиму (на деяких підприємствах він називається замісником по кадрах і соціальним питанням), відділ праці і зарплати – заміснику директора по кадрам чи головному інженеру. Помимо вказаних відділів на крупних і середніх підприємствах і в цехах є підрозділи (бюро) по праці і заробітній платі.
На підприємствах розвиток країн функціонує єдина служба управління людськими ресурсами, яка підпорядковується одному з військових президентів компанії. В складі цієї служби виділяються підрозділи чи співпрацівники (в залежності від розмірів підприємства) по слідуючим головним групам функцій:
- планування чисельності персоналу;
- аналіз і регулювання умов праці;
- забезпечення безпеки праці;
- організація праці;
- оцінка та атестації персоналу;
- підвищення кваліфікації;
- оплата праці;
- соціальні проблеми персоналу;
- організація взаємовідносин мінадміністрацією, профсоюзом, робітниками.
Правової діяльністю систем управління людськими ресурсами є угоди і договори між суб‘єктами соціально-трудових відносин. На республіканському рівні заключаються генеральні угоди між представниками професійних союзів, роботодавців і урядом України.
Галузеві угоди заключаються між галузевими профсоюзами, об‘єднанням роботодавців і представниками держави.
На підприємстві основою регулювання соціально-трудових відносин є колективний договір, який заключається на строк від одного до трьох років між роботодавцем і представниками найманого персоналу.
В ньому фіксуються взаємні обов‘язки по основними питанням умов і плати праці: найму, перенавчання, звільнення; забезпечення безпеки і охорони здоров‘я; тривалості робочого часу і часу відпочинку; формам, системам і методам оплати праці і умовам функціонування, формам вирішення трудових спорів. Крім цього в ній вказуються форми надання послуг підприємства своїм працівникам (їди, транспортних послуг, лікування і т.д.), соціально гарантії при погіршенні економічної кон‘юнктури, компенсації при нещасних випадках, інші пункти.
2. Сучасне виробництво відрізняється високою динамічністю, яка обумовлена технічним прогресом, розвитком науки, гострою конкуренцією, політичними і соціальними процесами . у зв‘язку з цим стали розроблятися теорія управління організаційними змінами. Деякі аспекти. Деякі аспекти цієї теорії розглянуті в книзі професора В. Крюгера.
В залежності від глибини перетворень він виділяє слідуючи види трансформацій:
1) Реконструкція – зміна виробничих і організаційних структур, в тому числі заміна і модернізація обладнання, раціоналізація ієрархії управління, систем обробки інформації.
2) Переорієнтація – профілю продукції і послуг у відповідності з потребами рику чи зміною суспільних умов.
3) Поновлення – перетворення в образі стилів керівництва, поведінки керівників. Сюди відноситься делегування відповідальності, розширення прав структурних ланцюгів і окремих працівників, стимуляція творчості.
4) Переоцінки лінійності – зміна в системі цінностей підприємства, його ідеології, підприємницької культури, соціальних проблем.
Таким чином зміни можуть відноситися як до речових елементів (обладнання приміщення, засоби транспорту і зв‘язку), так і до ідеологій, стимулювання і методи у правління.
Основною проблемою управління процесом перетворень є подолання різних бар‘єрів, перешкоджаючих чи уповільнюючи зміни.
Бар‘єри можуть бути внутрішніми і зовнішніми.
Внутрішні бар‘єри зв‘язані переважно зі структурою і персоналом (генетичний код підприємства)..
Зовнішні бар‘єри перетворень можуть бути зумовлені соціально-зовнішньою політичною ситуацією, ринковою кон‘юнктурою і джерелами фінансування. В книзі В. Крюгера розглядав два види перетворень: еволюційний і революційний.
Еволюційна модель – відповідає природному ходу виробництва, дозволяє колективу послідовно усвідомити сутність і стратегію змін (недостатня тривалість).
Революційна модель – супроводжується швидкими радикальними змінами, які принципово змінюють складені стереотипи поведінки, методи виробництва і управління (недолік – нестабільність, обмеження корекції прийнятих рішень0.
Управління людськими ресурсами підприємств України для ефективної діяльності потребує радикальних змін.
В економічному аспекті перетворення повинні забезпечити ріст ефективності на основі постійного технічного і організаційного удосконалення підприємств.
В соціальному аспекті зміни в управлінні персоналом повинні бути направлені на максимальне використання і розвиток здібностей працівників підприємства, а також а створення сприятливої психологічної атмосфери.
Перший етап підготовки до перетворень повинен складатись в створенні нової системи цінностей, ідеології і принципів мотивації. Отже, передусім необхідні зміни, які В. Крюгер називає поновленням і переоцінкою цінностей. Виходячи з нових принципів управління персоналом, розробляються проекти зміни структури управління, інформативних систем і технічних засобів. На цій основі проектуються нові процедури управління. Отже основні етапи підготовки перетворень є в сфері управління персоналом характеризуються схемою:
1 |
Розробки систем цінностей, принципів, ідеологій і систем управління |
2 |
Проектування структур інформаційних систем |
3 |
Проектування процедур управління персоналом |
Зміст робіт по кожному з цих етапів суттєво залежить від особливостей підприємства і навколишнього середовища.
Перший етап і даний час суттєво ускладнюється нестабільністю політичних ситуації, боротьба партій і суспільних груп, відповідністю ідеологій, яка була б визначена для більшої частини населення країни. Тому для українських підприємств при виробництві при виробі концепцій управління основа це:
1) дисципліна;
2) творчість.
Структура управлінням персоналом повинна змінюватися у відповідності з зміною системи цінностей і стиля управління.
Основною структурних змін в області управління людськими ресурсами підприємства країни є створення єдиної служби управління персоналом, яка повинна об‘єднати функції відділів: кадрів, праці і заробітної плати, підготовки кадрів, техніки безпеки і соціально-психологічних проблем
Процедури управління персоналом повинні відображати зміни в системі цінностей підприємства і структури управління. Передусім це відноситься до стилів управління. Відрізняється від авторитарного керівництва, означає нові форми взаємовідносин між співвласниками підприємства, особливо між керівниками і підлеглими, нові методи проведення нарад, контролю, оцінки і мотивації персоналу.
Похожие работы
-
Суверенні держави та міжнародні організації
Реферат на тему: Суверенні держави та міжнародні організації Життя та історична доля кожної із суверенних держав, які є носіями міжнародних прав і обов'язків, залежить як від внутрішніх процесів економічного та політичного розвитку, так і від перебігу світових суспільно-історичних процесів. Держави виникають як політичні утворення, що уособлюють волю народів тих чи інших країн, неминуче вступають у політичні й економічні зв'язки з навколишнім світом, і отже, потребують наявності відповідного механізму реалізації цих зв'язків.
-
Класифікація підприємств та характеристика їх видів
Тема: Класифікація підприємств та характеристика їх видів. План. 1.Види підприємств і їх характеристика. 2. Добровільні об’єднання підприємств і їх характеристика.
-
Мовне забезпечення САПР
: Мовне (лінгвістичне) забезпечення САПР. Призначення, структура та вимоги до мовного забезпечення. Мовне проектування. Мови програмування. 1. Мови забезпечення САПР включають в себе мови проектування та мови програмування і охоплює терміни, визначення, правила формалізації звичайної мов, методи стиснення та розширення.
-
Види логістичних систем і логістичне планування
КОНТРОЛЬНА РОБОТА з предмету “Логістика” на тему: Види логістичних систем і логістичне планування Побудова і функціонування Логістичної системи ґрунтується на наступних найбільш істотних концептуальних положеннях:
-
Партійні системи зарубіжних країн
ТЕМА 6. . План лекції. Поняття та види партійних систем. Функції політичних партій. Інституалізація політичних партій. 1. Партійна система – це політична структура, що утворюється із сукупності політичних партій різних типів з їх стійкими зв’язками і взаємовідносинами між собою, а також з державою та іншими інститутами влади.
-
Звіт про торговельну практику в магазині L M
про торговельну практику в магазині “L&M” План Розділ 1. Загальна характеристика магазину “L&M”. Розділ 2. Розгляд і аналіз показників, які характеризують роботу магазину “L&M”.
-
Загальні положення про інвестиційну діяльність
Міністерство освіти та науки України Луцький державний технічний університет Кафедра фінансів РЕФЕРАТ НА ТЕМУ: ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ ПРО ІНВЕСТИЦІЙНУ ДІЯЛЬНІСТЬ ТА ПРОЦЕСИ
-
Забезпечення виробничої програми трудовими ресурсами
Забезпечення виробничої програми трудовими ресурсами Обґрунтування виробничої програми підрозділів трудовими ресурсами обмежується, як правило, тими категоріями працівників, кількість яких залежить від обсягу і структури виробництва. Це переважно робітники.
-
Організація і забезпечення матеріально-технічними ресурсами 2
Лекція: Організація забезпечення матеріально-технічними ресурсами. План. Структура і функції матеріально-технічного забезпечення на підприємстві.
-
Етика і психологія в роботі юриста 2
ПРЕДМЕТ ТА ЗАВДАННЯ ДИСЦИПЛІНИ ЕТИКА І ПСИХОЛОГІЯ В РОБОТІ ЮРИСТА”. План лекції. Загальне поняття етики та психології. Предмет “Етики і психології в роботі юриста”.