Referat.me

Название: Вершины карьеры не предел развития

Вид работы: реферат

Рубрика: Менеджмент

Размер файла: 15.48 Kb

Скачать файл: referat.me-243761.docx

Краткое описание работы: Многие топ-менеджеры осознают, что от их профессионализма зависит, будет ли бизнес процветать или, наоборот, придет в упадок. Они понимают необходимость постоянного совершенствования своих знаний и навыков.

Вершины карьеры не предел развития

Е.В. Петров, директор по персоналу ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат», г. Новокузнецк

Многие топ-менеджеры осознают, что от их профессионализма зависит, будет ли бизнес процветать или, наоборот, придет в упадок. Они понимают необходимость постоянного совершенствования своих знаний и навыков, однако зачастую им трудно самостоятельно определить ориентиры собственного развития, отвлечься от неотложных ежедневных дел ради самообразования. И здесь на помощь лидеру должна придти HR-служба.

Чтобы не было мучительно больно

Ошибки не владеющего самыми передовыми технологиями управления бизнесом топ-менеджера могут стоить компании жизни. Поэтому, на мой взгляд, в каждой организации должны быть разработаны индивидуальные программы развития лидеров высшего звена с учетом их опыта и особенностей. Если «топ» считает, что он достиг профессионального и карьерного «потолка», и дальнейшее развитие и обновление своих знаний ему не требуется – HR-директору стоит потратить усилия на то, чтобы переубедить такого руководителя. Кроме того, по мнению специалистов, именно удовлетворение профессиональных амбиций является основным фактором, способным мотивировать топ-менеджера на «ударный» труд.

Чтобы иметь представление о том, чему и как обучать топ-менеджеров, необходимо разработать четкие требования к знаниям, навыкам и личным качествам каждого управленца, необходимым для максимально успешного решения задач бизнеса. На практике довольно часто программа развития руководителей высшего эшелона оказывается оторванной от целей и повседневной жизни компании из-за слабой связи между службами стратегического развития и управления персоналом, а иногда из-за незнания HR-менеджером ролей и функций руководителей различных подразделений. Поэтому часто выбирая легкий путь HR-службы делают ставку на МВА, как на «панацею» от всех проблем связанных с развитием топ-менеджеров.

Мы все учились понемногу

К сожалению, пока ни одна учебная программа – будь она долгосрочной (МВА, магистратура и т.п.) или краткосрочной (семинары, тренинги, «фасилитационный консалтинг», case-study, индивидуальный коучинг и т.п.) - не способна полностью удовлетворить потребности высших руководителей в развитии. Поэтому обучение топов требует комплексного подхода и разработки такой системы, в основе которой лежат регулярность и использование разных обучающих методов. На практике в угоду фундаментальному второму образованию порой забываются краткосрочные формы обучения, которые из-за стремительного устаревания знаний позволяют топам гораздо быстрее изменять стереотипы восприятия, мышления, поведения. Хотя при этом и возрастает нагрузка на HR-службы, связанная с дополнительной организацией обучения по часто меняющимся краткосрочным программам.

Каждый менеджер имеет собственное представление о том, какие именно знания и навыки ему необходимы для роста. Но он может ошибаться, особенно когда речь идет о краткосрочных формах обучения. Например, «топ» требует тренинг по навыкам презентации, а при более тщательном изучении проблемы выясняется, что у него трудности с делегированием полномочий. Поэтому в компаниях, где развитию управленцев уделяется много внимания (среди российских предприятий таких становится все больше), директор по персоналу часто общается с менеджерами высшего эшелона и, можно сказать, постоянно их изучает. Хорошо, если руководители готовы к оценке своего профессионализма, например, через ассессмент-центр или метод «360 градусов», но такая готовность встречается далеко не всегда. В любом случае HR-директор формирует индивидуальную программу для лидера, опираясь хотя бы на результаты официальных или даже неофициальных интервью и бесед.

Путь к решению

Российский рынок профессиональных менеджеров, к сожалению, оставляет желать лучшего. Для нашего предприятия сказывается ещё и география: хоть рынок и стал подвижнее, далеко не каждый поедет за Урал. Поэтому, рассматривая вопрос о высшем руководстве Западно-Сибирского металлургического комбината, мы всегда опирались на разумный баланс приглашенных и самостоятельно «выращенных» кадров. Первые приносят «свежую кровь» в управление, вторые сохраняют организационную культуру и обучаются современнейшим технологиям управления по специально разработанной программе. Сегодня в команде существующего резерва высшего руководства большинство сотрудников, которые начинали работать на комбинате с рядовых должностей. Конечно, это более длительный и затратный путь, нежели взять топ-менеджера «со стороны», но, при этом наша компания получает следующие преимущества:

· хорошо знакомую между собой, сплоченную команду управленцев высшего звена - коллектив единомышленников;

· сокращение затрат на поиск кандидатур на внешнем рынке труда;

· повышение общей эффективности менеджмента компании и, как следствие, эффективности производства за счет того, что назначаемым руководителям не требуется время на адаптацию к организационной культуре.

Одним из признаков правильного руководства компанией является наличие в ней талантливых сотрудников, в любой момент готовых к решению реальных проблем предприятия и, в конечном итоге достижению бизнес-целей компании. Благодаря постоянному развитию топ-менеджмента, компания всегда встретит в полной «боевой готовности» любые неожиданности рыночной среды.

Похожие работы

  • Периоды и критические точки карьеры

    Содержание Периоды и критические точки карьеры___________________________3 Список использованной литературы_____________________________ 8

  • Деловая карьера планирование и реализация

    Для планирования карьеры предоставляется необходимым, определить этапы функциональной и организационной подготовки. Базой планирования карьеры служит старый опыт продвижения работников по должностным ступеням. Первой попыткой его упорядочения явились зафиксированные должностные инструкции, содержащие описания круга работ и ответственности по каждой должности.

  • Критерии мотивации

    СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 4 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ 7 1.1. Сущность, цели и принципы подбора и расстановки кадров в органах государственного управления 7

  • Анализ предпринимательской деятельности предприятия общественного питания

    Характеристика и специфика деятельности организации, на примере точки общественного питания. Оценка преимуществ и недостатков в организации производства и реализации продукции предприятия. Роль персонала в процветании предприятия общественного питания.

  • Планирование карьеры

    Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

  • Менеджеры как хамелеоны

    Люди различаются манерой думать и действовать. Руководитель должен помнить об этих различиях и уметь их использовать. Лучшие из успешно работающих менеджеров часто напоминают хамелеонов: они умеют максимально приспосабливаться к каждой ситуации.

  • Тайна за тремя буквами: значение основных аббревиатур менеджмента

    Менеджмент разучился говорить и писать на родном языке. В теории жаргон является инструментом упрощения процесса коммуникации. На практике же жаргон используется как средство для отделения посвященных от непосвященных.

  • Понятие карьеры, его этапы и виды

    Понятие карьеры Карьера - совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера).

  • Японская модель управления 2

    Японская модель управления Выделяют три основные модели управления: японскую, американскую и российскую модели менеджмента. Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её историче­ские особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны.

  • Диагностика профессионально-психологического потенциала работника

    Изучение сущности профессиональной адаптации, под которой понимают взаимное приспособление специалиста и коллектива предприятия, в результате чего работник основывается на предприятии. Психологическое сопровождение сотрудника на стадии профессионализма.