Название: Стратегический ассессмент в перспективе организационных изменений
Вид работы: реферат
Рубрика: Менеджмент
Размер файла: 15.38 Kb
Скачать файл: referat.me-243765.docx
Краткое описание работы: Четыре ключевых характеристики новой ситуации, в которой происходят организационные изменения. Как обеспечить перспективную оценку кадрового потенциала организации?
Стратегический ассессмент в перспективе организационных изменений
Т.Ю.Базаров, учредитель учебного центра Центра Кадровых Технологий-XXI век, доктор психологических наук, профессор МГУ им. М.В. Ломоносова
1. Четыре ключевых характеристики новой ситуации, в которой происходят организационные изменения.
Изменение области конкуренции - организации соревнуются не столько на рынках и в продукции, сколько в собственной компетенции, социальных связях и новых идеях.
Увеличение доли интеллектуальной составляющей в итоговом продукте компании требует эффективной работы со знанием.
Тотальная динамичность внешней среды - перемены «выходят» не только за национальные и отраслевые, но также профессиональные (знаниевые) и бытовые (событийные) границы.
Действует глобальный кадровый рынок - организации конкурируют за профессионалов между собой, регионами и самими профессионалами. Непрерывное образование, а также процессы индивидуализации привели к тому, что для многих людей традиционная карьера («внутри организации») сменилась сетевой карьерой («внутри профессионального сообщества»).
2. Как организации отвечают на эти вызовы?
Переходят от управления организацией к управлению средой (контекстом организации) - предсказание тенденций развития ситуации, прогнозирование возможных проблем в достижении организационных целей, программирование будущего.
Уникализируют траекторию развития компании - гибкость организационных форм, расширение границ организации и усложнение принципов внутриорганизационной деятельности требуют порождения «точечных» знаний для решения уникальных проблем, и превращения корпоративного знания в источник конкурентного преимущества.
Интегрируют изменения в корпоративную стратегию и культуру.
3. Произошло уточнение содержания понятия «организационное изменение» – сознательная деятельность организации по прогнозированию и достижению компетенций, которые являются принципиально важными для успешной деятельности в будущем. Отсюда уточнение требований к новым кадровым технологиям:
Контекстность - программирование будущего организации, целеполагание, мотивация на изменения (ориентированность на будущие преобразования).
Компетентность – ориентация на обеспечение транспрофессионализма управленческого персонала, ролевой универсальности «ключевых игроков организации» и командных форм совместной деятельности.
Комплексность – одновременная фокусировка на трех аспектах организационной ситуации: личность, группа (организация) и предмет совместной деятельности.
4. Как обеспечить перспективную оценку кадрового потенциала организации?
Необходимо сформировать критерии для оценки той деятельности, которая еще не реализуется, а зачастую, даже и не подразумевается организацией.
Для обеспечения прогностичности оценки целесообразно использовать «профессиональный контент», при этом для оценки способности работать в ситуации изменений профессиональное содержание задач должно касаться стратегий развития и новых технологий, значимых для успешной деятельности организации в будущем. Это задает совершенно новый процесс, когда в рамках оценки одновременно происходит и целеполагание, и овладение новым профессиональным содержанием.
Работа с инновационным содержанием должна обеспечивать возможность выработки согласованного (внутри- и межгруппового) отношения к вероятным решениям и стратегиям организационного развития.
Групповая деятельность и межгрупповые взаимодействия строятся таким образом, что решение задачи способствует не только выработке новых групповых и надгрупповых норм (культурных образцов), но и позволяет сформировать максимально эффективную ролевую структуру.
5. Попытка использовать технологию ассессмент-центра для прогностичной оценки будущих компетентностей сталкивается с необходимостью имитационного моделирования процесса изменений в режиме условного времени. В рамках такой процедуры, которую в силу перспективной обращенности можно назвать «статегическим ассессментом», в кратком варианте проигрывается вероятное будущее организации, что дает возможность не только оценить индивидуальный потенциал, но и повлиять на «человеческий капитал», как на уровне конкретной личности, так и отдельных групп, а также организации в целом.
6. Возможное основание для классификации технологий ассессмента – ориентация на идентификацию типа компетенции организации.
a. Традиционный ассессмент - стандартные компетенции (способность организации решать типовые для данного вида деятельности задачи).
b. Развивающий ассессмент – ключевые компетенции (способность организации решать инновационные для данного типа деятельности задачи).
c. Стратегический ассессмент – ведущие компетенции (способность организации к созданию новых видов профессиональной деятельности).
7. Принципы стратегического ассессмента:
в рамках программы участникам предоставляется широкая свобода действий, и они выступают в качестве равноправных партнеров по проектированию будущего;
программа является не столько средством оценки актуального состояния, сколько способом модификации сложившейся ситуации в целях подготовки и инициирования изменений;
программа ориентирована на работу одновременно с тремя аспектами организационной ситуации – персоналом (личностный уровень), группами и организацией в целом (уровень корпоративной культуры), содержанием деятельности (уровень управленческих технологий);
оценка кадрового потенциала и инициирование процессов развития осуществляется на новом для профессионалов и групп материале, необходимом для разработки стратегических планов развития;
программа оценки дает возможность участникам осознать уровень подготовленности к процессу изменений и пути повышения собственной эффективности.
Похожие работы
-
Слагаемые стратегического управления
Существует множество моделей процесса стратегического управления, которые в той или иной мере детализируют последовательность шагов процесса стратегического управления, однако три ключевых этапа являются общими для всех.
-
Прогноз долгосрочной конкурентной позиции компании как основа принятия стратегических решений
Потеря ценового преимущества по отношению к иностранным поставщикам может привести и к потере рынка. Поэтому актуален вопрос: какие факторы будут обеспечивать конкурентоспособность российских предприятий в долгосрочной перспективе?
-
Ассессмент-менеджмент
Филиал НОУ ВПО «Московский психолого-социальный институт» в г. Стерлитамаке Республики Башкортостан Факультет «Государственное и муниципальное управление»
-
Кадровый менеджмент 4
Кадровый менеджмент, или Нет предела совершенству Новые идеи, технологии и оборудование не помогут добиться успеха в бизнесе без подготовленных, грамотных и лояльных сотрудников. Только правильный кадровый менеджмент формирует среду, в которой реализуется трудовой и творческий потенциал персонала, что, в конечном счете, способствует процветанию компании.
-
Оцениваем менеджеров: методы assessment’а
Ассессмент-центр – это метод, с помощью которого оценивается соответствие характеристик специалиста компетенциям, определяющим эффективную работу на планируемой или занимаемой должности.
-
О стандартизации терминологического аппарата психодиагностики и тестологии
Любые стандарты профессиональной деятельности, в том числе терминологические стандарты, нельзя сделать эффективными, если они не отражают позиции большинства активных профессионалов-разработчиков, работающих в данной области.
-
Экзаменационные билеты по предмету Стратегический менеджмент за 2000 год
Экзаменационный билет по предмету СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ Билет № Приведите примеры элементов стратегии. Стратегии восстановления недиверсифицированной компании.
-
Анализ процесса профессионального отбора персонала для организации
Основные принципы отбора кандидатов. Применение технологии ассессмент-центра при отборе, развитии и оценке управленческой элиты холдинга "Атлант-М". Ассессмент-центр как новая форма оценки кандидатов. Проблемы отбора кандидатов и пути их решения.
-
Ассессмент-центр технологія оцінки персоналу
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ МОЛОДІ І СПОРТУ УКРАЇНИ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ХАРЧОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ Кафедра менеджменту Реферат на тему: «Ассессмент-центр – технологія оцінки персоналу»
-
Исследование системы управления оценкой персонала на основе компетенций для последующего его
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ По дисциплине «Исследование систем управления» Исследование системы управления оценкой персонала на основе компетенций для последующего