Название: Управление персоналом организации
Вид работы: контрольная работа
Рубрика: Менеджмент
Размер файла: 31.69 Kb
Скачать файл: referat.me-245067.docx
Краткое описание работы: Принципы управления персоналом Г. Форда, его организационная структура на уровне акционерного общества. Обязанности сотрудников предприятия. Социально-психологические условия совместимости команды управления. Ценностные ориентации при выборе работы.
Управление персоналом организации
СОДЕРЖАНИЕ
1. Определение понятий: "кадровая политика", "подбор персонала",
"оценка персонала", "расстановка персонала", "обучение персонала"
2. Принципы управления персоналом Г. Форда
3. Обязанности сотрудников предприятия и их характеристика
4. Перечень разделов "Положения о подразделениях предприятия" и
"Должностной инструкции"
5. Социально-психологические условия совместимости и сработанности команды управления
6. Резюме специалиста – маркетолога
7. Организационная структура управления персоналом на уровне акционерного общества
8. Ценностные ориентации при выборе работы
9. Объявление о вакансии начальника отдела кадровой политики холдинга
10. План беседы при приеме на работу сотрудника
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Определение понятий: "кадровая политика", "подбор персонала",
"оценка персонала", "расстановка персонала", "обучение персонала"
Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:
- на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
- на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.
Основными направлениями кадровой политики являются:
- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;
- разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
- создание современных систем подбора и отбора персонала;
- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
- разработка программ занятости;
- усиление стимулирующей роли оплаты труда;
- разработка социальных программ и т.д.
Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.
Оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Оценка персонала позволяет:
- установить место сотрудника в организационной структуре;
- разработать программу развития сотрудника;
- определить критерии и размера оплаты труда.
Различают два основных вида оценки персонала: отбор персонала и аттестацию персонала.
Расстановка кадров - рациональное распределение состава кадров организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам и т.д. При этом преследуются две цели:
- формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений;
- стимулирование профессионального роста кадров.
Обучение персонала - система подготовки персонала:
- проводимая на территории предприятия или корпоративных учебных центров;
- строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или внешних преподавателей.
2. Принципы управления персоналом Г. Форда
Первый шаг к рассмотрению управления как науки был сделан в начале двадцатого столетия Ф. Тейлором (1856-1915). В книге "Принципы научного управления" (1911 г.) он впервые раскрыл научные подходы и принципы построения системы управления. Ф. Тейлор стал основоположником школы научного управления.
Основная заслуга Тейлора состоит в том, что он разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал производственные операции, внедрил в практику научные методы подбора, расстановки и стимулирования персонала.
Яркими представителями школы научного управления являются Г. Форд и Г. Эмерсон.
Блестящую реализацию и дальнейшее развитие идеи Тейлора получили на предприятиях крупнейшего американского капиталиста Генри Форда. Организационно-технические принципы управления Форда сводились к следующему:
1. Строгая, построенная по вертикали организация управления.
2. Массовое производство, обеспечивающее наименьшую стоимость изделия, удовлетворение массового спроса покупателей и наибольшую прибыль.
3. Развитая стандартизация.
4. Конвейер с глубоким разделением труда, который в процессе членится на сотни и тысячи мелких операций.
5. Постоянное совершенствование управления производством.
Главные идеи Г. Форда – умелое управление предприятиями огромного масштаба, кооперация, массовое производство, стандартизация, конвейерная система разделения труда, постоянное совершенствование управления – актуальны и сегодня.
3. Обязанности сотрудников предприятия и их характеристика
Основными обязанностями сотрудников предприятия являются следующие:
- беспрекословное выполнение условий заключенного с ними контракта (договора);
- осуществление своей деятельности честно и добросовестно;
- соблюдение дисциплины труда: вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, использовать эффективно рабочее время, своевременно и точно исполнять распоряжения руководства;
- обладание высокой профессиональной подготовленностью, хорошим знанием порученного дела: точно и своевременно выполнять служебные обязанности в соответствии с должностными инструкциями, проявлять необходимую инициативу и настойчивость в работе, постоянно совершенствовать свою профессиональную деловую квалификацию;
- повышение деловой и производственной квалификации;
- развитие отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;
- неразглашение сведений, являющихся коммерческой тайной;
- содержание рабочего места в чистоте и порядке;
- соблюдение правил и норм охраны труда, техники безопасности, санитарной и пожарной безопасности и т.д.
4. Перечень разделов "Положения о подразделениях предприятия" и "Должностной инструкции"
Положение о подразделениях предприятия – это документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации, его задачи, функции, права и ответственность. Он включает следующие основные разделы:[1]
- общие положения (кому подчиняется подразделение, чем руководствуется и т.д.);
- задачи подразделения;
- организационная структура подразделения (схема с указание подчиненности и звеньев управления);
- функции подразделения;
- взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации;
- права подразделения в пределах возложенных на него функций;
- ответственность подразделения (в рамках его полномочий).
Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Типовая должностная инструкция состоит из шести основных разделов:
1. Общие положения - раздел должностной инструкции, в котором указываются:
- отдел (подразделение) и полное наименование должности;
- порядок назначения и освобождения работника от занимаемой должности;
- подчиненность должности и должностные лица, которыми руководит работник;
- замещение по должности во время отсутствия;
- квалификационные требования к работнику по образованию, специальности, стажу работы по специальности;
- правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности.
2. Цели - раздел должностной инструкции, в котором формулируются цели, которые руководство организации ставит перед работником по данной должности.
3. Функции - раздел должностной инструкции, в котором: определяются конкретные действия работника, периодичность и сроки их выполнения; указывается форма участия работника в управленческой деятельности: руководит, утверждает, исполняет, согласовывает и т.д.
4. Связи по должности - раздел должностной инструкции, в котором перечисляются содержание информации, форма ее представления, сроки и периодичность поступления или передачи, от каких должностных лиц или подразделений она поступает и кому передается.
5. Права - раздел должностной инструкции, в котором определяются права, предоставляемые работнику для самостоятельного выполнения возложенных на него функций, по отношению к его подчиненным, внешним организациям.
6. Ответственность - раздел должностной инструкции, в котором:
- устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение работником должностных обязанностей;
- указываются показатели, по которым руководитель оценивает деятельность работника.
5. Социально-психологические условия совместимости и сработанности команды управления
Социально-психологическая совместимость команды управления - это показатель сплоченности группы, отражающий возможность бесконфликтного общения и согласованности действий ее членов в условиях совместной деятельности.
К социально-психологической совместимости относится психофизиологическая совместимость темпераментов и характеров членов группы, согласованность при выполнении ими совместных действий, сплоченность, выражающаяся в интенсивности коммуникативных внутригрупповых связей.
Кроме того, согласованность функционально-ролевых ожиданий - представлений членов группы о том, что именно, с кем и в какой последовательности должен делать каждый при реализации общественно-значимой и общей для всех цели.
А также предметно-целевое и ценностно-ориентационное единство, адекватность возложения и принятия ответственности за успехи и неудачи друг друга, при взаимодействии членов команды управления.
6. Резюме специалиста – маркетолога
Желаемая должность: Маркетолог
Начальный оклад: 10 000 рублей в месяц
Тип работы: полная занятость
Личная информация
Ф.И.О.: Никитин Олег Иванович
Город: Хабаровск
Образование: Высшее
Дата рождения: 9 октября 1983 г. (24 года)
Пол: Мужской
Семейное положение: Женат, есть ребенок (3 года)
Опыт работы
Период работы: С ноября 2004 года по настоящее время
Должность: Сотрудник отдела маркетинга (полная занятость)
В компании: ЗАО "Медиа-Сервис", г. Хабаровск - производство комплектующих для автомобилей.
Должностные обязанности: Исследование рынка товаров, аналитика (определение емкости рынка, анализ конкурентной среды, изменение конъюнктуры), управление бенчмаркингом. Участие в разработке программ по продвижению товаров (в т.ч. рекламная деятельность). Выработка предложений по выбору и изменению товарного ассортимента, ценообразование. Организация и проведение выставок и презентаций. Администрирование корпоративного сайта.
Образование
Учебное заведение: Хабаровская государственная академия экономики и права
Дата окончания: Июнь 2004 года
Факультет: Экономика и менеджмент
Специальность: Менеджмент организаций
Курсы и тренинги
Название курса: "Маркетинг в системе менеджмента качества"
Продолжительность: 1 неделя
Дата окончания: Март 2006 года
Название курса: "Углубленный английский язык"
Продолжительность: 1,5 месяца
Дата окончания: Февраль 2007 года
Компьютерные навыки
Компьютерные навыки: Программирование. Windows. MS Office. Internet. Photoshop. FrontPage, Dreamweaver, 1С.
Дополнительная информация
Занятия в свободное время:
Автомобили, водный и горный туризм.
Дополнительные сведения: Ответственный, инициативный, коммуникабельный, творческий подход к делу, склонность к самообучению и нововведениям.
Контактная информация:
Адрес: г. Хабаровск, ул. Степная, 15
Контактный телефон: 27-13-52 (домашний), 8-909-855-73-14 (сотовый)
e-mail: [email protected]
7. Организационная структура управления персоналом на уровне акционерного общества
Организационная структура управления персоналом на уровне акционерного общества может выглядеть следующим образом (рис. 1).
![]() |
Рисунок 1. Организационная структура управления персоналом на уровне акционерного общества
Подобный вариант расположения службы управления персоналом наиболее характерен для достаточно развитых организаций, где сфера управления персоналом равнозначна в ряду остальных подсистем управления.
8. Ценностные ориентации при выборе работы
Ценностные ориентиры представлены в порядке снижения их значимости:
1. Заработная плата:
- основная;
- дополнительная (премии, надбавки, доплаты за условия труда, совместительство, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу и т.д.).
2. Интерес к работе.
3. Карьерный рост.
4. Близость к дому.
5. Социальные гарантии:
- бесплатный проезд, оплата транспортных расходов;
- организация питания;
- программы медицинского обслуживания;
- программы, связанные с воспитанием и обучением детей;
- отчисления в пенсионный фонд.
6. Стимулирование свободным временем.
7. Предоставление возможности повышения образования:
- оплачиваемый учебный отпуск;
- покрытие расходов на организацию обучения, переобучения, повышение квалификации.
8. Участие в программах жилищного строительства (выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях).
9. Страхование жизни и здоровья.
10. Программы выплат по временной нетрудоспособности.
11. Ассоциация получения кредитов (льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д.).
9. Объявление о вакансии начальника отдела кадровой политики холдинга
Строительный холдинг "Амурские зори" примет на работу (на полный рабочий день) начальника отдела кадровой политики
Требования:
Высшее образование (желательно юридическое), Опыт работы в крупной компании в должности руководителя, главного специалиста отдела кадрового администрирования (кадрового учета) от 3-х лет. Знание ТК РФ. Уверенный пользователь MS Office, опыт работы в программах кадрового учета (1C, Босс-кадровик)
Обязанности:
Организация кадрового делопроизводства, определение потоков кадрового документооборота, организация своевременной и достоверной отчетности по численности персонала, организация взаимодействия с проверяющими органами.
10. План беседы при приеме на работу сотрудника
При приеме на работу нового сотрудника работодатель должен выяснить интересующие его моменты о претенденте на должность:
- семейное положение претендента;
- место его предыдущей работы и причины увольнения;
- состояние здоровья претендента;
- источники мотивации претендента;
- личные характеристики и интересы претендента и другие интересующие работодателя вопросы.
Если работодатель принял решение о приеме претендента на вакантную должность он обязан ознакомить сотрудника со следующими профессиональными и организационными аспектами его деятельности:
1. Характеристика профессиональной деятельности предприятия или его подразделения:
- основные задачи отделов, входящих в состав структурного подразделения, и их функциональное взаимодействие;
- роль отдела, в котором будет работать новый сотрудник, в общем производственном процессе подразделения.
2. Содержание деятельности нового сотрудника:
- его должностные обязанности, специфика задач;
- роль его деятельности в общем производственном процессе отдела и подразделения, сфера ответственности сотрудника;
- детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
- нормативы качества выполнения работы и другие критерии оценки ее исполнения;
- периодичность и формы отчетности;
- дополнительные функции, назначения (например, в случае замены отсутствующего работника с другими обязанностями);
3. Правила и предписания:
- правила, характерные для подразделения или определенного вида работ (требования в отношении конфиденциальной или секретной информации и т.п.);
- краткая характеристика нормативных документов, с которыми необходимо ознакомиться сотруднику.
4. Режим труда и отдыха, формирование ответственного отношения к трудовой дисциплине: график рабочего времени; этика деловых отношений.
5. Введение нового сотрудника в коллектив:
- ознакомление с нормами и традициями, принятыми в коллективе;
- предоставление сотруднику рабочего места;
- представление сотрудника всему коллективу и персональное знакомство с теми сотрудниками, с которыми он будет находиться в тесном сотрудничестве, в первую очередь с наставником.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: Флинта; МПСИ, 2002. – 648 с.
2. Медведев В.П. Основы менеджмента. – М.: Дека, 2002. – 352 с.
3. Менеджмент. Организация управления предприятием. Этика делового общения. Групповая динамика и лидерство / Под ред. Ф.Л. Шарова. – М.: МИЭП, 2000. – 256 с.
4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000. – 702 с.
5. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – М.: Айрис-пресс, 2002. – 288 с.
6. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2002. – 367 с.
7. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 304 с.
8. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 248 с.
9. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с.
10. Федосеев В. Н., Капустин С.Н Управление персоналом организации. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 368 с.
[1] Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – с. 177
Похожие работы
-
Особенности российской этики менеджмента
Наиболее существенное влияние на национальный стиль оказывают ценностные ориентации, идеологические и религиозные установки, особенности восприятия, мышления. Они определяют суть поведения менеджера.
-
Как распределение ролей в команде влияет на успех общего дела
Для типовых, часто повторяющихся ситуаций в команде складываются стереотипы соответствующих ролевых распределений. Для спонтанных ситуаций команда оперативно определяет наиболее целесообразное ролевое распределение.
-
Команды топ-менеджеров и модели управления
В России наиболее популярны «соло» и «дуэты». Более низкая популярность в России команд, состоящих из трех ведущих лидеров, вызвана тем, что двое часто объединяются против третьего, который в результате остается «за бортом» компании.
-
Морфология человеческой личности
ТЕМА: На семинар 04.04.11 Суть функционирования механизмов личности - в том, что внешний элемент превращается во внутренний, после чего на его основе возникает собственный уникальный внутренний продукт, из него формируется продукт, выходящий за пределы механизма и имеющий вне его "самостоятельную" жизнь.
-
по Финансовому менеджменту 4
Вариант 1 Задание 1 Компания рассматривает проект расширения мощностей, обеспечивающих доходность 13% годовых. Рассчитать средневзвешенную стоимость капитала для данной компании и решить вопрос о принятии или отклонении проекта при нижеприведенных условиях:
-
Формирование и развитие команды инвестиционного проекта
ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОМАНДЫ ИНВЕСТИЦИОННОГО ПРОЕКТА ПЛАН Введение 1. Принципы и стадии развития команды проекта 2. Стадии жизненного цикла команды
-
Особенности работы с кадрами
Методики исследования межличностных отношений в управлении конфликтами. Роль государственных органов в планировании и проведении профобучения. Ценностные ориентации при выборе работы. Резюме претендента на должность специалиста по работе с кадрами.
-
Система организации производства компании Тойота
КАНБАН Система организации производства компании «Тойота» Одной из первых попыток практического внедрения концепции «точно в срок» явилась разработанная корпорацией «Тойота Моторс» микрологистическая система КАНБАН (что в переводе с японского означает «карта»).
-
Идеи Генри Форда
Применение сборочных линий, налаживание массового производства, установление системы непрерывно перемещающихся запасов, нормирование рабочего дня, социальные льготы и высокие зарплаты работникам - основные идеи управления организацией Генри Форда.
-
Роль Ли Якокка в управлении персоналом корпорации
История деятельности американского менеджера и промышленника Лидо Энтони "Ли" Якокка, президента "Ford Motor Company" и председателя правления корпорации "Chrysler". Основные проблемы корпорации, разработка теории и практики антикризисного управления.