Название: Современные инструменты стимулирования труда в РЦ "ОКО"
Вид работы: курсовая работа
Рубрика: Менеджмент
Размер файла: 22.32 Kb
Скачать файл: referat.me-250570.docx
Краткое описание работы: Структурирование персонала рекламного центра и определение размера ставки. Система оплаты труда по результатам работы как эффективный инструмент. Внедрение компенсационной политики в РЦ "ОКО". Разработка норм, определяющих размеры поощрительных выплат.
Современные инструменты стимулирования труда в РЦ "ОКО"
Тема: Современные инструменты стимулирования труда
Грамотное применение инструментов стимулирования может поменять точку зрения работника на 180 градусов за считанные минуты, т.к у него появится возможность посмотреть на проблему под другим углом.
Рассмотрим, некую проблемную ситуацию, которая имеет место быть в довольно успешном рекламном центре «ОКО».
Данная компания функционирует уже не первый год и имеет достаточную наработанную базу постоянных клиентов.
А, как известно от клиентов зависит существование любой организации и ее дальнейшее развитие, поэтому встает вопрос об эффективной организации работы персонала, непосредственно контактирующего с потенциальными и существующими клиентами рекламного центра.
Проблема заключается в следующем:
· отдел продаж выразил недовольство организацией труда в компании, менеджеры по продажам, ранее настаивавшие на увеличении рекламы;
· ранее премии исчислялись исходя из полученного оборота, а на современном этапе – перешли на вычет затрат на рекламу из полученного дохода;
· возникает определенный конфликт, что и требует определенного вмешательства руководства компании.
Необходимо пересмотреть всю систему стимулирования работников рекламного центра, что избежать конфликтных ситуаций и повысить эффективность работы.
Для повышения эффективности системы стимулирования необходимо четко структурировать весь персонал рекламного центра, определить размер ставки.
Необходимо осуществить непосредственную привязку оплаты труда к результату.
Теоретически, оплата труда, привязанная к результату, что может стимулировать наиболее выгодное поведение персонала.
Система оплаты труда по результатам работы является наиболее эффективным инструментом.
Но тут есть свои «но» - разные слои работников, условия рынка и т.п.
Наиболее наглядно можно применить метод премиальных процентов на примере работников сбыта, т.к. они получают свои проценты исходя из объемов продаж.
Для работников с высокой самооценкой будет дополнительным стимулом подобные инструменты, что позволит им проявлять креативность на пути к достижению к цели, но также все равно необходимо их привязывать к нормированию, и не зависеть от уровней продаж по предприятию в целом.
Данная система не совсем совершенна, она не показывает уровень личного вклада конкретного менеджера, поэтому целесообразнее было бы ввести привязку к объемам прибыли предприятия и вычесть приходящиеся на менеджера затраты по достижению поставленных целей.
Необходимо также соотносить результаты с планом, поставленным на год.
Данным метод является самым эффективным, т.к. учитывает изменение динамики рынка, исследует и решает более глубокие и целенаправленные задачи.
Но проблема – адекватность планировки.
Тут учитывается не цифровые показатели прибыли предприятия, а проценты выполненного плана, т.е. соответствие плана доходам и прибылям.
Также данная система учитывает колебания на ценовом рынке, в рекламных акциях товара.
Ориентация на плановые показатели не позволяет пресыщаться менеджерам и бороться с этим явлением.
Т.к. не редко мы видели подобные примеры на других предприятиях – производственному работнику ставили цели – достигнуть определенного показателя выработки. Он это делал.
Затем происходил спад производительности и снижение выработки, т.к. работник расслаблялся, достигнув личные стремления и не развивая их дальше.
В следствии фирма оказывалась в убытке, т.к. сотрудник не стремился к чему-то новому, считая его ненужным фирме.
А привязав заработную плату сотрудников к плановости не повлияет на подобное поведение.
Работник увидит, что при невыполнении плана, уплата всей заработный платы может быть не произведена, премиальные урезаны, лишиться вознаграждения.
А так как работник может к тому времени уже создать свою наработанную базу данных клиентов, он не в состоянии перейти к получению чистой прибыли от пассивной работы с уже имеющимися работниками. Т.к. рынок растет и соответственно возрастает размет плановых необходимых показателей.
Поэтому работнику некогда расслабляться и необходимо прилагать усилия для поддержания уровня необходимой заработной платы.
Далее постараюсь сформулировать еще один необходимый ряд практических советов.
Необходимо внедрить компенсационную политику в РЦ «ОКО».
При этом нужно описать, для реализации каких целей она создана, каков ее состав, каким путем будут определяться премии, оклад, и компенсационный пакет работников.
При введении компенсационной политики необходимо провести разъяснительные беседы с персоналом предприятия, о плюсах и минусах данной системы.
Все рассказывать не надо, а только ту часть, что касается непосредственно сотрудников, например, о размерах компенсационных выплат, условиях при которых они производятся.
Также необходимо провести более подробное информирование руководителей отделов и подразделений, чтобы они уже сами непосредственно до каждого донесли особенности данной системы, выступая связующим звеном между руководством и сотрудниками и объясняя проблемные моменты.
Не нужно забывать уточнять возможные изменения, не проводить неплановые выплаты, что будет путать сотрудников, держаться действующей законодательной базы и установленных правил.
Разработать корректные справедливые нормы, определяющие размеры поощрительных выплат. Также важно разграничить мероприятия, которые повторяются из года в год и которые единичные.
Соответственно, руководитель предприятия несет полную ответственность о степени проработанности компенсационного пакета работников и информированности о его составе сотрудников.
Таким образом, выбор того или иного инструмента стимулирования сотрудников РЦ «ОКО» зависит от статуса или ранга, самого сотрудника, на каком он уровне в должности: и чем выше уровень, тем более сложный и дорогой пакет может ему быть представлен.
Для разных рангов сотрудников примеры стимулирования могут быть различны – от бесплатного обеда, вплоть до оплаты жилья и машины. Таким образом надо подходить к формированию мотивационных пакетов более обосновано, т.к. у разных сотрудников разные стимулы
Рецензия на работу №1
Рассмотрев, проблемную ситуацию, возникшую в РЦ «ОКО» и ознакомившись с предложенной политикой выхода из нее, могу сказать, что действительно грамотное применение инструментов стимулирования способствует построению эффективной работы персонала. В данной компании возник «некий» конфликт в отделе продаж, когда менеджеры по продажам, выразили свое не довольство поставленной системой оплаты труда.
Что и потребовала срочной перестройки всей системы стимулирования. В рамках предложенной системы легче решается задача стимулирования.
Очевидной проблемой данного предприятии есть то, что руководство не имеет четкого представления как грамотно наладить инструменты стимулирования на предприятии. Оно действует методов проб и ошибок, сразу ожидая шикарных результатов, а получает проблемные ситуации.
Поэтому, хочется надеяться, что в рекламном центре смогут избежать всех подводных камней на пути организации системы стимулирования и эффективного использования инструментов стимулирования.
Рецензия на работу №2
Данная работа, представляет для меня определенный интерес, так как ситуация описанная в ней, напоминает, происходящее в моей компании, выход из которой руководство не может найти, и, перепробовав несчетное количество инструментов, так и не смогло правильно организовать работу персонала.
В этой работе отражены основные аспекты принятия решений в данной сфере, мне бы хотелось, чтобы данный труд прочитал мой начальник, возможно, это помогло бы ему по новому взглянуть на происходящее в нашей фирме.
В данной работе изложены и основные принципы, необходимые для грамотного выбор инструментов стимулирования и их последующего эффективного внедрения на предприятии. Грамотная непосредственная привязка оплаты труда к результату должна принести ощутимый положительный эффект при мотивации персонала к труду. Последовательное выполнение таких шагов, как внедрение компенсационной, политики; строгое соблюдение правил игры, а это подразумевает под собой- не проводить случайных выплат "вне политики", поддерживание локального законодательного поля, и как следствие всего создание и развитие компенсационного пакета сотрудников, даст руководству компании мощный рычаг для управления компанией.
И хотя, данный процесс требует более тщательной проработки, начиная от определения целей и заканчивая учетом, индивидуальности каждого из сотрудников РЦ «ОКО», но общий вектор получен, дополнительно в распоряжении руководства уже есть определенный инструментарий, который позволит ему внедрить новую систему стимулирования на предприятии.
Похожие работы
-
Современные инструменты стимулирования труда сотрудников в издательском доме "Алтапресс"
Использование повременно-премиальной системы оплаты труда и посменного пятичасового рабочего дня. Перевод верстальщиков на сорокачасовую рабочую неделю и урегулирование их численности. Разработка эффективного инструментария стимулирования персонала.
-
Современные инструменты стимулирования труда
Система стимулирования на предприятии ЗАО "АОФИС". Проблемы, которые встречаются в компании в результате неэффективности использования инструментов стимулирования труда. Организационный процесс работы менеджеров и система оценки достигаемых целей.
-
Мобильный маркетинг
Готовые к использованию инструменты мобильного маркетинга. Мобильные точки продаж — Everywhere marketing. Театрализованный промоушн — Action promotion.
-
Дивидендная политика предприятия 5
Федеральное государственное образовательное учреждение Высшего профессионального образования « Курской государственной сельскохозяйственной
-
Методы расчетов бюджета стимулирования
Функции рекламы. Оценка рекламной программы.
-
Дэвид Огилви — Откровения рекламного агента (1963)
Именно Огилви первым применил строгий научный подход к рекламному делу, доказав, что четкие формулы и голые факты не менее эффективны, чем остроумные фразы и сексапильные образы.
-
Совершенствование оплаты труда работников бюджетной сферы
Место и роль Единой тарифной сетки (ETC) в организации федеральной системы оплаты труда работников бюджетной сферы, преимущества ее использования. Необходимость и последовательность мер по совершенствованию ЕТС, в частности тарифной ставки 1 разряда.
-
Материальное стимулирование труда
Материальное стимулирование труда Введение Стимулами труда могут стать любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. А благо становится стимулом труда тогда, когда формирует мотив труда.
-
Переменные системы оплаты
Системы переменной заработной платы. Групповые системы премирования (стимулирования). Системы бонусов. Переход от традиционной системы оплаты труда к системе тотальной компенсации.
-
Анализ заработной платы в отраслях экономики
Подходы к анализу заработной платы на предприятии и механизм его реализации. Порядок проведения анализа дифференциации заработной платы в РБ. Методы материального стимулирования различных категорий работников на государственных предприятиях Беларуси.