Название: Оценка деловых и профессиональных качеств персонала. Методы оценки
Вид работы: реферат
Рубрика: Государство и право
Размер файла: 18.02 Kb
Скачать файл: referat.me-53774.docx
Краткое описание работы: Оценка профессиональных и деловых качеств персонала 5. . Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу , внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата.
Оценка деловых и профессиональных качеств персонала. Методы оценки
Оценка профессиональных и деловых качеств персонала 5. Оценка деловых и профессиональных качеств персонала. Методы оценки.
Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу , внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата.
Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям.
1. По объекту, т.е. по тому, что оценивается:
1) деятельность (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и проч.);
2) достижение цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;
3) наличие у работника тех или личных иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени их выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.
2. По источникам, на данных которых базируется оценка:
1) документы (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение)
2) результаты кадровых собеседований (интервью);
3) данные общего и специального тестирования;
4) отчеты о выполнении производственных заданий или поведении в специальных ситуациях;
3. По способам осуществления процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника.
4. По критериям, в соответствии с которыми происходят оценка и выбор лучшего или худшего показателя.
5. По субъектам (кандидат или работник, осуществляющий самооценку; его коллеги, руководители, подчиненные, члены специальной комиссии).
6. По периоду. Можно оценивать человека не только за определенный календарный срок, но и за время работы в организации, подразделении, данной должности.
Основными принципами эффективной оценки считаются направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания), деловых и личных качеств человека, их соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев, достоверность методов.
Методы оценки должны соответствовать структуре организации, характеру деятельности персонала, целям, стоящим перед оценкой, быть простыми и понятными, предусматривать использование количественных показателей (оптимально 5-6), сочетать письменные и устные задания.
Метод стандартных оценок состоит в том, что руководитель заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении, но поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для повышения ее обоснованности форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого. Такая практика обеспечивает единообразие оценок в рамках организации, способствует преодолению субъективизма, хорошо воспринимается работниками, но требует значительных затрат.
Метод анкет и сравнительных анкет в простейшей форме основывается на наборе вопросов и описаний. Оценивающий ставит галочку против каждой характеристики или оставляет пустое место. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от «отлично» до «плохо», а общей оценкой результативности становится сумма оценок. Вариантом метода анкет может быть заполнение последних не только руководителем, но и подчиненным с последующим их сравнением группой экспертов, которые формируют комплексную оценку деловых и личных качеств.
Метод вынужденного выбора заключается в том, что эксперты выбирают наиболее подходящую для работника характеристику из заданного набора (например: общительность, опыт работы, умение планировать, организация личного труда, наблюдательность и проч.).
Описательный метод предполагает последовательную обстоятельную характеристику достоинств и недостатков работника и может комбинироваться с предыдущим.
Метод решающей ситуации, используемый в основном при оценке исполнителей, основывается на описаниях «правильного» и «неправильного» поведения работников в определенных ситуациях, а затем распределении их в рубрики в зависимости от характера работы. С ними как с эталоном сопоставляется поведение оцениваемого работника.
Метод шкалы наблюдения за поведением также основывается на его оценке в решающих ситуациях, но предполагает фиксацию того, сколько раз и каким образом человек вел себя в них.
Метод шкалы рейтингов поведенческих установок предполагает заполнение анкеты, содержащей 6-10 важнейших характеристик работы, формулируемых как оцениваемым, так и экспертом на основе анализа 5-6 решающих ситуаций. Эксперт оценивает квалификацию работника исходя из этих характеристик, и сообщает ему итоговый рейтинг. На основе этих оценок делаются прогнозы на будущее.
Оценка методом комитетов заключается в том, что работа человека обсуждается в группе. Она разделяется при этом на отдельные составляющие и оценивается по каждой из них. В результате составляется список действий, оцениваемых как успешные и неуспешные, на основе сопоставления которого с требованиями к сотруднику или должности выносится окончательное заключение с учетом «цены» достижений.
Метод независимых судей представляет собой оценку человека лицами, которые с ним не были прежде знакомы (5-7 человек), на основе «перекрестного допроса».
360-градусный метод оценки с остоит в том, что сотрудник оценивается всеми, с кем контактирует в процессе работы. При этом заполняются общая и особая для каждого уровня экспертов формы. Однако этот метод потенциально конфликтен.
Метод оценочного интервью. О но имеет форму целенаправленного собеседования, в рамках которого проверяются: интеллект (критичность, логичность, сообразительность, воображение, продуктивность); мотивация (интересы, ценности, увлечения); темперамент (настойчивость, решительность, самообладание, общительность, замкнутость, эмоциональность); опыт (образование, навыки).
Ситуационное интервью состоит в том, что претендентам предлагаются описания одинаковых ситуаций, а после задаются вопросы об их возможных действиях. Оценка происходит на основе тех же принципов, что и в предыдущем случае. Недостатки метода состоят в сложности и больших затратах на подготовку, не универсальном характере ситуаций, а также в поощрении ответов, соответствующих традициям организации, что препятствует появлению людей с новыми идеями.
Метод моделирования ситуации, чаще всего применяемый в оценочных центрах, позволяет сделать оценку более обоснованной и объективной. Он. заключается в создании искусственных, но близких к реальным условий работы и управленческих ситуаций (подбор Деловых бумаг, интервьюирование, разработка проектов документов и проч.). Критериями оценки при этом являются способность организовывать и планировать, решительность, гибкость, устойчивость к стрессам, стиль работы.
Метод групповых дискуссий предполагает, что сотруднику приводится участвовать в обсуждении проблемы и отстаивать свою точку зрения в группе из 9—15 человек. Дискуссия записывается на пленку, и потом ей дают оценку специалисты — менеджеры, стоящие выше на несколько уровней управления, поскольку непосредственные руководители склонны необъективно относиться к подчиненным, давать им тенденциозные оценки, а у высших руководителей для этого нет оснований. Кроме того, они лучшепонимают требования должности.
Метод интервьюирования, наоборот, состоит в том, что испытуемому предлагается провести собеседование с несколькими «кандидатами на работу» и соответственно решить вопрос. Он ориентирован на проверку умения правильно оценивать и подбирать работников.
Часто оценка сотрудников проводится в специальных «оценочных центрах», где не только всесторонне изучают работников и их управленческие способности, но и определяют программу тренировок для их развития и совершенствования. Впервые такие центры были созданы в американской компании АТТ с целью выявления качеств людей, важных для данной организации.
Центры оценки персонала — специальные независимые структуры или разовые мероприятия, организуемые в рамках фирм на коммерческой основе. Они привлекают к работе руководителей, практиков и психологов, способных выявить тонкости поведения, которые могут не заметить посторонние. При их участии и под их руководством предварительно отобранная группа из 10-12 человек проходит в течение 2-3 дней тестирование по специальной программе. Тесты приближены к реальным ситуациям и составляются так, чтобы можно было предложить много вариантов ответа, из которых лишь один — правильный.
В любом упражнении каждый кандидат оценивается порознь несколькими людьми, затем они совместно обсуждают баллы, личные впечатления и выносят общую оценку.
Похожие работы
-
Кадровый аудит. Понятие и сущность
Содержание Введение ................................................................................................ 3 Основные параметры аудита персонала............................................... 4
-
Деловая оценка персонала 4
ФГОУ СПО «Сибирский профессионально-педагогический колледж» Курсовой проект На тему «Деловая оценка персонала» Выполнила: ст. гр. М-319 Хирлюк М.В.
-
Управление персоналом 32
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Понятие, сущность аттестации персонала Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.
-
Методы оценки персонала биографический, интервьюирование, анкетирова
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ КЫРГЫЗСКОЙ РЕСПУБЛИКИ КЫРГЫЗСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ РЕФЕРАТ НА ТЕМУ: Методы оценки персонала: биографический, интервьюирование, анкетирование, наблюдение, тестирование
-
Аудит персонала
АУДИТ ПЕРСОНАЛА (АП)– система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, позволяющая выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникновения социальных проблем (рисков) и возможные пути их решения или снижение их негативного воздействия.
-
Персонал предприятия как объект управления 4
ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО – ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ Контрольная работа По дисциплине: «Управление персоналом» Тема №1: «Персонал предприятия как объект управления
-
Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств персонала
по специальности: Управление трудовыми ресурсами по разделу учебного плана: Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств персонала. Ф.И.О. методиста
-
Формирование инновационных систем управления производством
Формирование инновационных систем управления производством 1. Инновационная модель системы управления предприятием Формирование инновационных систем управления предприятиями предполагает учет основных требований. Основные структурные характеристики инновационной системы управления (ее элементы и подсистемы) приведены в табл. 7.1.
-
Аудит персонала организации
СОДЕРЖАНИЕ СОДЕРЖАНИЕ 2 ВВЕДЕНИЕ 3 Теоретические аспекты аудита персонала организации 4 Цели и функции оценки персонала 8 Объект оценки 10 Критерии оценки деятельности персонала 13
-
Совершенствование охраны труда на промышленных предприятиях
А.В. Беляева, гр.401 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ УСЛОВИЯМИ И ОХРАНОЙ ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННЫХ КОМПАНИЯХ Актуальность данной темы вызвана высоким ростом производственного травматизма в промышленности России. Несмотря на то, что коэффициент производственного травматизма (числа пострадавших на 1000 работников) уменьшается (по России с 5,5 в 1995 г. до 1,04 в 2008), увеличился коэффициент тяжести травматизма - 39,78.