Название: Адаптация персонала в организации 2
Вид работы: реферат
Рубрика: Государство и право
Размер файла: 15.7 Kb
Скачать файл: referat.me-50482.docx
Краткое описание работы: Адаптация персонала в организации Адаптация персонала – означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды. Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда).
Адаптация персонала в организации 2
Адаптация персонала в организации
Адаптация персонала – означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды. Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда). Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии. Требования к работнику обычно отражается в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях). Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации). Сотрудник ожидает от организации удовлетворения от: содержания, смысла и значимости работы; оригинальности и творческого характера работы; увлекательности и интенсивности работы; степени независимости, прав и властных отношений на работе; степени ответственности и риска; престижности работы и социального статуса; безопасности и комфортных условий работы; признания и поощрения хорошей работы, заработной платы и премий; социальной защищенности и других социальных благ; гарантий роста и развития; дисциплины и других нормативов взаимоотношения; конкретных лиц, работающих в организации. Организация ожидает от сотрудника проявления качеств: специалиста в определенной области, обладающего знаниями и квалификацией; члена организации, способствующего ее успешному функционированию и развитию; человека, обладающего определенными личностными и моральными признаками; члена организации, способного поддерживать хорошие отношения с коллегами, разделяющего ее ценности; работника, стремящегося к повышению квалификации и исполнительских свойств; сотрудника, преданного организации и готового отстаивать ее интересы; члена организации, способного занять определенное место и готового принять на себя соответствующие обязательства и ответственность; сотрудника, следующего принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства. Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника. Выделяют адаптации: первичную - происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность; вторичную - связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться). По характеру включения работника в изменившуюся трудовую среду адаптация может быть: добровольной; вынужденной (в основном по инициативе администрации). Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которой выделяют 3 составляющие (рис. 4.5.) Рис. 4.5. Структура трудовой адаптации Психофизиологическая адаптация – процесс освоения и приспособления работника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте. Социально-психологическая адаптация связана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Профессиональная адаптация выражается в уровне овладения работником профессиональных навыков и умений, трудовых функций. В процессе адаптации работник проходит несколько стадий (рис. 4.6.). Рис. 4.6.Стадии адаптации 1-я стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения. 2-я стадия приспособления. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки. 3-я стадия идентификации, то есть полное приспособление работника к новой трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами предприятия. Об успешности адаптированности работников судят по: объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания); субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии. В разных профессиональных группах наблюдаются разные сроки адаптации (от нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки адаптации должны быть существенно короче, чем у подчиненных. Успешность адаптации зависит от ряда факторов: личностные факторы - социально-демографические характеристики; социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация); психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.; производственные факторы – это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.); социальные факторы: нормы взаимоотношений в коллективе; правила трудового распорядка и др.; экономические факторы: размер заработной платы; Различные дополнительные выплаты и др. Управление процессом адаптации включает: измерение уровня адаптированности различных групп работников; выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации; регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов; поэтапный контроль адаптации работников. Наставничество – это процесс, в котором один человек ответствен за должностное продвижение и развитие другого вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного. Консультирование – возможность найти способы решения проблемы или уменьшить беспокойство в значимых областях. |
Похожие работы
-
Отчет по практике в ООО СпецМаш-Обеспечение
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО МОРСКОГО И РЕЧНОГО ТРАНСПОРТА ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
-
Профориентационная работа в организации
Введение 1. Профориентация и трудовая адаптация персонала 2. Профессиональная ориентация и подбор персонала 3. Использование персонала Заключение
-
Деловая оценка персонала 4
ФГОУ СПО «Сибирский профессионально-педагогический колледж» Курсовой проект На тему «Деловая оценка персонала» Выполнила: ст. гр. М-319 Хирлюк М.В.
-
Аудит персонала
АУДИТ ПЕРСОНАЛА (АП)– система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, позволяющая выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникновения социальных проблем (рисков) и возможные пути их решения или снижение их негативного воздействия.
-
Модель адаптации в системе управления знаниями
Предлагаемая модель адаптации персонала рассматривает этот процесс как получение новым сотрудником знаний, необходимых для работы и взаимодействия с коллективом. Применение данного метода позволяет значительно сократить период привыкания к новой компании.
-
Формы и методы материального стимулирования персонала
Материальное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.
-
Высвобождение персонала 3
Введение. За последние несколько лет целый ряд крупных предприятий России значительно сократил численность персонала. В первую очередь этому поспособствовал финансовый кризис, в ходе которого значительная часть населения лишилась своего рабочего места. Факторы, которые обуславливают огромное высвобождение рабочей силы в настоящее время, общие для многих российских регионов.
-
Адаптации персонала. Анализ процесса адаптации новых сотрудников в организации
МИНСКИЙ ФИЛИАЛ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ
-
Маркетинг и оперативный план работы с персоналом
Российский университет дружбы народов Курсовая работа по дисциплине: «Управление персоналом» на тему: «Маркетинг и оперативный план работы с персоналом»
-
Управление трудовой адаптацией персонала в организации
41. Управление трудовой адаптацией персонала в организации. Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.