Referat.me

Название: Этапы управления межличностными и межгрупповыми конфликтами

Вид работы: реферат

Рубрика: Психология

Размер файла: 15.37 Kb

Скачать файл: referat.me-315198.docx

Краткое описание работы: Вопрос 21. . Процесс урегулирования конфликта подчинен тому, чтобы тем или иным способом побудить конфликтующие стороны прекратить противоборство, вступить в переговоры между собой и найти совместное решение, в той или иной степени приемлемое для всех.

Этапы управления межличностными и межгрупповыми конфликтами

Вопрос 21. Этапы управления межличностными и межгрупповыми конфликтами.

Процесс урегулирования конфликта подчинен тому, чтобы тем или иным способом побудить конфликтующие стороны прекратить противоборство, вступить в переговоры между собой и найти совместное решение, в той или иной степени приемлемое для всех.

Нужно считаться и с тем, что конфликт как сложное взаимодействие людей – трудно регулируемый процесс с малой степенью предсказуемости. Человеческие отношения никогда не бывают однотипными, застывшими; они постоянно меняются. В каждом конкретном случае приходится определять содержание и специфику проявления данного конфликта, выбирая адекватные его природе методы воздействия на оппонентов, их поведение.

Шаг первый: “Действительно ли в данном случае существует конфликт интересов?”

  • То, что представляется реальным конфликтом интересов, может в действительности быть мнимым конфликтом, если стороны не верно понимают обстоятельства или если одна из сторон неправильно интерпретирует предложения или интересы другой.
  • Если стороны осознают это, конфликт исчезнет и необходимость в решении проблем отпадет.

Мнимый конфликт может возникнуть по трем причинам.

1. Могут возникнуть ложные представления о намерениях или стремлениях другой стороны.

2. Одна из сторон может вообразить, что предполагаемые действия другой стороны приведут к таким издержкам, к которым на самом деле они привести не могут.

3. Одна из сторон может рассматривать намерения другой как спорные или необоснованные, каковыми они на самом деле не являются.

Шаг второй: “Анализ собственных интересов, определение обоснованности высокого уровня своих притязаний и готовность придерживаться его”

  • Когда сделан вывод, что конфликт существует, следующим шагом участника конфликта должен быть тщательный анализ собственных интересов, базовых целей и ценностей.
  • Прояснив свои интересы, следует определить обоснованно высокий уровень притязаний по этим интересам и приготовиться к тому, чтобы отстаивать их.
  • В защите своих базовых интересов следует быть и амбициозным, и упорным.
  • Для выработки подлинно интегративного решения конфликт иной раз должен быть длительным.
  • Созидательные конфликты относятся к категории бурных обсуждений и легких споров, в которых обе стороны обозначают свои предпочтения и придерживаются своих целей, проявляя гибкость в способах их достижения.

Шаг третий: “Поиск пути к примирению притязаний обеих сторон”

  • Определив высокий уровень своих притязаний, следует искать путь к тому, чтобы примирить их с притязаниями противостоящей стороны.
  • Участник конфликта должен заняться поиском интегративного решения проблемы.
  • Следует задаться сформулированными выше вопросами, помогающими изменить взгляд на проблему, и разработать одну или две модели поисков в целях достижения целей, которые обеим сторонам представляются самыми важными.
  • Если одной из сторон не удается понять основные требования другой стороны, снижение издержек и состыковка интересов невозможны, и приходится удовлетворяться другими подходами.
  • Бывает, что сведений о состоянии дел у другой стороны слишком мало, чтобы использовать продуманный подход к поиску интегративных решений. В таких случаях приходится идти путем проб и ошибок, предлагая серию вариантов решения проблемы в надежде, что один из них устроит противную сторону.

Шаг четвертый: “Снижение уровня притязаний и поиски решения”

  • Если шаг 3 не приводит к согласию, следует выбирать между двумя дальнейшими возможностями. Можно несколько снизить свои притязания, т. е. уступить по менее приоритетным вопросам, или вообще отбросить их, и сделать новую попытку достичь согласия.
  • Когда модель поисков учитывает притязания стороны, можно снизить уровень принятия этих притязаний и, если это ведет к согласию, убедить другую сторону в желательности такого снижения.
  • Шаг 4 следует повторять, пока не будет достигнуто соглашение или уход не станет очевидно неизбежным.

Похожие работы

  • Стратегия проведения переговоров

    СОДЕРЖАНИЕ: Общая характеристика переговоров Особенности переговоров 1.2.Типология переговоров 1.3.Функции переговоров Стратегии ведения переговоров 2.1. Переговоры с ориентацией на модели «выигрыш- проигрыш» 2.2. Переговоры с ориентацией на модель «проигрыш-проигрыш» и «выигрыш-выигрыш» 2.3.

  • Управление конфликтом в организации

    Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации»

  • Разрешение и управление конфликтами

    Реферат Тема:” Разрешение и управление конфликтами ” Выполнил :Иванов А.C. 405гр. Санкт-Петербург 2003г “ Разрешение и управление

  • Конфликтология и её применение в сфере управления

    Содержани ВСТУПЛЕНИЕ………………………………………………………………… ВВЕДЕНИЕ В КОНФЛИКТОЛ ОГИЮ ………………………………………. Природа конфли ……………………………………………………… Процесс развития конфли

  • Конфликт? Приглашайте посредника

    Сюмаченко Ю.Н., гр. 362 КОНФЛИКТ? ПРИГЛАШАЙТЕ ПОСРЕДНИКА Порой приходится сталкиваться с такой точкой зрения: если уж стороны сотрудничают, занимаются общим делом, то какие могут быть между ними конфликты? На самом деле конфликты бывают очень часто и весьма серьезные. Например, невыполнение ранее принятых на себя обязательств одним из партнеров, или поставка товара не того качества (хотя этот вопрос заранее не обсуждался), да мало ли возникает проблем? Конечно, можно обратиться в суд или арбитраж и там попытаться урегулировать спорные вопросы.

  • Урегулирование конфликтов с участием третьей стороны

    Оглавление Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание уделяется вопросам наиболее эффективного управления конфликтами. 3

  • Переговоры как метод разрешения конфликта

    Понятие конфликта. Предпосылки и механизмы разрешения конфликтов. Ключевые понятия теории переговоров. Типы и структура переговоров. Посредничество на переговорах как эффективный способ разрешения конфликта. Условия успешного разрешения конфликтов.

  • Межгрупповые конфликты и способы управления конфликтами

    Внутригрупповое взаимодействие как социальный процесс отношений между людьми. Механизмы возникновения конфликтов, их прогнозирование, принципы управления и способы выхода из спорных ситуаций. Коммуникативная, интерактивная и перцептивная стороны общения.

  • Разрешение конфликтов

    Анализ способов разрешения конфликта. Разрешение конфликтов с помощью практики "арбитража", когда третья сторона выступает в роли судьи, его недостатки. Медиатор как лицо, осуществляющее посредническую деятельность. Этапы переговоров и их эффективность.

  • Природа и психологические особенности конфликта

    Характеристика сущности и природы конфликта - отсутствия согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Изучение психологии переговорного процесса по разрешению конфликтов. Способы управления конфликтами.